CDI senior : l’avancée surprise pour les 60+… ou le piège qui se referme ?
Adopté par l’Assemblée nationale le 15 octobre, le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) aussi appelé « CDI senior » ambitionne de relancer l’emploi des salariés âgés.
Porté par un accord interprofessionnel et soutenu par le gouvernement, il s’inscrit dans un contexte de vieillissement accéléré de la population active. Mais déjà, syndicats, experts et partis politiques s’opposent : inclusion pour les uns, recul des droits pour les autres. Ce nouveau dispositif concentre toutes les contradictions de la politique française en matière d’emploi des seniors.
Un contrat pour favoriser l’emploi des plus de 60 ans
Le CVE cible les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 60 ans (dans certaines branches dès 57 ans) inscrits auprès de France Travail et n’ayant pas encore atteint l’âge du taux plein de la retraite. La réforme des retraites de 2023 qui a repoussé l’âge légal de départ de 62 à 64 ans a certes élargi la présence des seniors sur le marché du travail, mais la proportion reste modeste.
Le taux d’emploi des 60-64 ans s’élevait à 42,4 % en 2024, bien loin des 50,9 % en moyenne dans l’UE, 65,3 % en Allemagne ou 69 % en Suède. Le gouvernement ambitionne de porter ce taux à 65 % d’ici 2030, soit une hausse de plus de vingt points en six ans.
Des modalités de rupture qui posent question
Ce contrat repose sur une singularité majeure au moment de l’embauche, le salarié fournit un document de l’Assurance retraite mentionnant la date à laquelle il pourra liquider ses droits à taux plein. À cette date, l’employeur peut rompre unilatéralement le contrat sans justification ni négociation ce qui soulève une forte polémique.
En pratique, l’institution d’une rupture automatique contredit selon certains l’esprit même d’un contrat à durée indéterminée. L’employeur peut ainsi diriger la carrière du salarié vers la sortie à l’âge du plein taux, ce qui réduit l’accès à la surcote et limite l’autonomie du senior en fin de parcours.
Des impacts budgétaires potentiellement lourds
Le gouvernement présente le CVE comme un dispositif nécessaire pour lever un frein à l’embauche : le manque de visibilité sur la durée de la relation contractuelle était un obstacle. Pour rendre le dispositif attractif, une exonération de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite est prévue pendant trois ans à partir de la promulgation de la loi.
Le contrat peut aussi être prolongé au-delà de l’âge du taux plein si le salarié en convient ce qui introduit une certaine flexibilité. Toutefois, l’impact budgétaire interroge lors d’une tentative similaire en 2023, le manque à gagner des exonérations pouvait osciller entre 800 millions et 2 milliards d’euros. Chaque année, environ 100 000 CDI sont signés pour les plus de 60 ans : si une partie significative est convertie en CVE, le coût pour les finances publiques pourrait être élevé sans bénéfice clair sur l’emploi.
Une expérimentation surveillée de près jusqu’en 2030
Le CVE se décline sous forme expérimentale pour cinq ans. Le suivi est prévu via un comité associant partenaires sociaux, avec un premier rapport attendu fin 2026. Le dispositif exclut les retraités en cumul emploi-retraite ou les seniors en inactivité non déclarée, et l’abaissement de l’âge d’entrée à 57 ans dépend d’accords de branche encore largement non conclus ce qui crée d’ores et déjà des disparités sectorielles et géographiques.
L’historique des dispositifs antérieurs n’incite guère à l’optimisme le CDD senior de 2006 avait été un flop (quelques dizaines de contrats signés), et le contrat de génération (2013-2017) avait mobilisé seulement 11 732 accords. Sans transformation des pratiques de recrutement et des représentations de l’âge, cet outil pourrait demeurer symbolique.
