CDI senior : un nouvel outil qui pourrait rebattre les cartes pour les cadres expérimentés

Alors que le marché de l’emploi peine encore à absorber les salariés les plus âgés, le gouvernement mise sur un nouvel instrument : le CDI senior, instauré par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025.

Destiné aux demandeurs d’emploi de plus de 60 ans (57 ans dans certaines branches), ce contrat vise à lever les freins à l’embauche tout en offrant aux entreprises un cadre plus prévisible pour organiser les fins de carrière. Une évolution majeure qui pourrait transformer les trajectoires professionnelles des cadres seniors, souvent confrontés à une transition difficile lorsque survient un épisode de chômage.

Les cadres seniors face à un marché du travail plus exigeant

Les données de la Dares rappellent la réalité du terrain : seuls 60,4 % des 55-64 ans étaient en emploi en 2024, contre 82,8 % des 25-49 ans. Un écart qui s’accentue lorsque l’on observe la durée d’inscription à France Travail : les cadres, pourtant moins touchés par le chômage (10 % des inscrits), s’exposent davantage aux situations de chômage de longue durée lorsqu’ils avancent en âge.

Cette fragilité tient davantage aux trajectoires qu’à l’âge en lui-même. Comme l’explique Stéphanie Grandiau (Isospace), les difficultés d’accès à l’emploi « dépendent plus de la culture professionnelle et de la posture individuelle que de la date de naissance ». Les réformes successives repoussant l’âge de départ à la retraite ou modifiant les règles d’indemnisation accentuent par ailleurs la vulnérabilité des 53-54 ans, période charnière où la reconversion se révèle plus complexe.

Le CDI senior : un contrat à durée indéterminée… avec une fin programmée

Créé à titre expérimental pour cinq ans, le CDI senior ouvre aux employeurs une possibilité inédite : mettre à la retraite d’office le salarié dès qu’il atteint l’âge du taux plein, sans passer par son accord. Jusqu’ici, cette mesure n’était envisageable qu’à partir de 70 ans.

Cet avantage, très structurant pour les entreprises, s’accompagne d’exonérations partielles sur l’indemnité de mise à la retraite et d’allègements de charges. Pour les employeurs, il s’agit de sécuriser le calendrier des départs, de planifier les successions internes et de stabiliser les postes clés. Pour les cadres seniors, le contrat doit toutefois s’inscrire dans une démarche préparée afin d’éviter toute rupture brutale du parcours professionnel.

La loi encadre strictement son usage : il ne peut être signé qu’avec un demandeur d’emploi, et l’entreprise ne peut pas convertir un CDI classique en CDI senior. Le salarié ne doit pas non plus avoir travaillé dans l’entreprise (ou le groupe) durant les six derniers mois, afin d’éviter les dérives et les embauches de convenance avant un départ à la retraite.

Des bénéfices potentiels pour la transmission des compétences et la gestion des équipes

Pour de nombreuses organisations, et particulièrement dans les secteurs techniques, le CDI senior pourrait devenir un levier stratégique. Les départs non anticipés entraînent souvent une perte de savoir-faire difficile à compenser ; le nouveau dispositif permet d’intégrer la question de la transmission dès l’embauche.

Mentorat, passation progressive des dossiers, accompagnement des équipes juniors : le contrat ouvre la voie à une meilleure planification de la relève. « L’expertise se construit avec le temps, et les départs non préparés créent des vides opérationnels », souligne Stéphanie Grandiau. Grâce au CDI senior, les entreprises peuvent structurer une montée en compétence sur plusieurs années et sécuriser des fonctions sensibles comme le bureau d’études ou la gestion de projets.

Un dispositif intégré à un ensemble plus large de mesures dédiées aux salariés expérimentés

Le CDI senior n’est qu’un volet d’une réforme plus vaste visant à renforcer l’emploi des seniors. L’entretien professionnel devient un entretien de parcours professionnel, destiné à mieux anticiper les fins de carrière.

Les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que les branches professionnelles, devront désormais négocier tous les quatre ans sur le recrutement, le maintien en emploi, l’aménagement du temps de travail et la transmission des compétences des salariés expérimentés.

La réforme renforce également la retraite progressive, obligeant l’employeur à motiver plus précisément tout refus. Enfin, le cadre légal permet désormais de conclure des accords prévoyant l’affectation de l’indemnité de départ à la retraite au maintien partiel ou total du salaire en cas de passage au temps partiel en fin de carrière. Autant d’outils qui visent à rendre les parcours des cadres seniors plus fluides, plus flexibles et mieux accompagnés.